De inrichting van het arbeidsrecht is al langere tijd een punt van aandacht en discussie in Nederland. In 2015 is het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd met de invoering van de Wet werk en zekerheid (hierna: Wwz). Volgens het kabinet is het echter nodig een nieuwe balans aan te brengen tussen zekerheid en kansen binnen de arbeidsovereenkomst. Het moet voor werkgevers aantrekkelijk worden gemaakt om mensen in vaste dienst te nemen. De regering denkt dit te kunnen bereiken met een pakket aan maatregelen, de Wet arbeidsmarkt in balans. Op 5 februari 2019 is dit wetsvoorstel aangenomen door de Tweede Kamer. Het is nu aan de Eerste Kamer om het wetsvoorstel aan te nemen of te verwerpen. In het navolgende zullen wij kort ingaan op de kernpunten uit het wetsvoorstel.
Ketenregeling
De ketenregeling regelt wanneer elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Onder het huidige recht is dat zo bij meer dan drie elkaar opvolgende overeenkomsten of als de duur van de opvolgende overeenkomsten een periode van twee jaar overschrijdt. Na een onderbreking van zes maanden of meer begint een nieuwe keten te lopen. Het doel van de ketenregeling is om zekerheid voor werknemers te creëren.
Met de Wet arbeidsmarkt in balans wordt de maximumtermijn van de ketenregeling verruimd van twee jaar naar drie jaar, zoals ook vóór inwerkingtreding van de Wwz het geval was. De periode van onderbreking voordat een nieuwe ketenregeling gaat lopen blijft in beginsel zes maanden, maar er wordt een mogelijkheid geïntroduceerd om bij cao de tussenpoos te verkorten naar drie maanden als het terugkerend tijdelijk werk betreft. Tot slot wordt er een uitzondering gemaakt op de ketenregeling voor invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs bij vervanging wegens ziekte.
Transitievergoeding
Een volgend belangrijk speerpunt van het wetsvoorstel betreft de transitievergoeding. Onder het huidige recht maakt een werknemer pas aanspraak op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Voorgesteld wordt om deze referteperiode af te schaffen, waardoor ook werknemers die korter in dienst zijn geweest aanspraak maken op een transitievergoeding. Een werknemer bouwt vanaf de eerste werkdag een transitievergoeding op.
In het huidige stelsel is voor langdurige arbeidsovereenkomsten van meer dan tien jaar een hogere transitievergoeding verschuldigd. In de Wet Arbeidsmarkt in balans wordt ook dit onderscheid afgeschaft.
Cumulatiegrond
Het ontslagrecht zal worden versoepeld. Op dit moment is er een limitatief aantal ontslaggronden in de wet opgenomen, welke afzonderlijk gezien voldoende moeten zijn om het ontslag te dragen. Er wordt een cumulatiegrond voorgesteld, de “i-grond”. Deze ontslaggrond houdt in dat indien er sprake is van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (c tot en met h) die zodanig zijn dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, er overgegaan kan worden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De achterliggende gedachte is dat door een versoepeling van het ontslagrecht werkgevers eerder bereid zullen zijn om werknemers een overeenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de cumulatiegrond, dan krijgt de rechter de mogelijkheid om een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen.
Oproepcontracten
De regels rondom oproepovereenkomsten worden aangescherpt, behalve seizoensarbeid. Ten eerste wordt de definitie van een oproepovereenkomst verduidelijkt. Voorgesteld wordt om te regelen dat er sprake is van een oproepovereenkomst als de omvang van de te verrichten arbeid niet vastgelegd is als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand, of als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak.
De tweede voorgestelde wijziging houdt in dat wanneer de oproep binnen vier dagen voor de geplande werkzaamheden geheel of gedeeltelijk wordt ingetrokken of de tijdstippen worden gewijzigd, de werknemer recht heeft op het loon voor de periode waarvoor hij aanvankelijk opgeroepen was. Deze maatregel is slechts voorgesteld voor arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht. Bij cao kan de termijn van vier dagen worden verkort, maar deze termijn mag niet korter zijn dan 24 uur.
Om langdurige inkomensonzekerheid te voorkomen voor personen die zowel onzekerheid hebben over hun arbeidsomvang als ook over de te werken tijdstippen, wordt verder voorgesteld dat de werkgever jaarlijks in de dertiende maand een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang, waarbij de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten en waarbij de aangeboden gemiddelde arbeidsduur gebaseerd moet zijn op de referteperiode (zijnde de voorgaande twaalf maanden). Als een dergelijk aanbod uitblijft dan maakt de werknemer aanspraak op niet-genoten loon vanaf de datum waarop de werkgever het aanbod uiterlijk had moeten doen.
Tot slot wordt als maatregel voorgesteld dat een werknemer voortaan dezelfde opzegtermijn heeft als de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen bij een oproep, in het geval de omvang van de arbeid niet is vastgesteld zoals bij een nul urencontract.
Payroll
Voorgesteld wordt dat bedrijven die zich bezighouden met payrollen worden verplicht om de werknemers die zij ter beschikking stellen dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als de arbeidsvoorwaarden die zouden gelden als een payrollmedewerker rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever.
Inwerkingtreding
De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel op 5 februari 2019 aangenomen. Het is nu aan de Eerste Kamer om het wetsvoorstel aan te nemen of te verwerpen. Als de Eerste Kamer het wetsvoorstel aanneemt dan zal het voorstel op 1 januari 2020 in werking treden.
Advies
Wilt u meer informatie over de Wet arbeidsmarkt in balans of heeft u een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact op met Amy Vincent. Zij staat u graag te woord.
