Het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid is inmiddels aangenomen. Per 1 januari 2015 en 1 juli 2015 worden er behoorlijke wijzigingen doorgevoerd in het huidige arbeidsrecht. In dit artikel: de transitievergoeding.
Huidige wetgeving
Wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ontbonden via de kantonrechter, zal er doorgaans een ontbindingsvergoeding worden toegekend. Ook bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer, wordt meestal aan de werknemer een vergoeding toegekend. De hoogte van deze vergoeding wordt berekend aan de hand van de zogenaamde kantonrechtersformule. Deze formule gaat uit van A x B x C, waarbij A staat voor ‘aantal gewogen dienstjaren’, B voor ‘beloning’ en C voor ‘correctiefactor’.
Wijziging: invoering transitievergoeding
Met ingang van 1 juli 2015 zal de transitievergoeding worden ingevoerd, welke de kantonrechtersformule zal vervangen. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds om de werknemer met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken.
Wanneer verschuldigd?
De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. De regering vindt dat de zorgplicht van werkgever naar werknemer er wel degelijk is, maar niet zover reikt dat werkgever ook verantwoordelijk is voor werknemers die een dienstverband hebben gehad van korter dan twee jaar. De termijn van twee jaar brengt tot uitdrukking dat een werkgever alleen bij langer durende arbeidsrelaties gehouden is tot het betalen van een vergoeding. Deze termijn sluit aan – als het gaat om tijdelijke werknemers – bij de voorziene (nieuwe) termijn voor de ketenbepaling waarna een vast dienstverband ontstaat na twee in plaats van na drie jaar.
Verder geldt dat de vergoeding door de werkgever verschuldigd is wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, op verzoek van de werkgever is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet. Ook is de vergoeding verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever door de werknemer is opgezegd, of op verzoek van de werknemer is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.
Omvang transitievergoeding
De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden (10 jaar) van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het in geld vastgestelde loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan een kwart van het in geld vastgestelde loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- of een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden indien dat loon hoger is dan dat bedrag.
De belangrijkste reden voor het maximeren van de transitievergoeding is dat te hoge ontslagkosten voor werkgevers worden voorkomen en dat werknemers met een hoger inkomen over het algemeen beschikken over een betere arbeidsmarktpositie. Voor werknemers met lagere inkomens is een jaarsalaris wellicht niet toereikend. Voor hen kan de transitievergoeding daarom oplopen tot maximaal € 75.000 als het jaarsalaris lager is dan dat bedrag.
Op deze transitievergoeding bestaan echter nog wel uitzonderingen, in die zin dat een aanvullende vergoeding mogelijk is. Wanneer, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter a) naast de transitievergoeding aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen; of b) indien de werknemer korter dan 24 maanden in dienst is geweest bij de werkgever en daarom geen recht heeft op de transitievergoeding, desondanks aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen.
Er bestaat in beginsel geen recht op een transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, hoewel verwacht wordt dat de regeling van de transitievergoeding gelijke werking zal hebben op de inhoud van de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt. Partijen kunnen dus bij een beëindiging met wederzijds goedvinden alsnog besluiten om een vergoeding gelijk aan de transitievergoeding overeen te komen.
Er bestaat in principe ook geen recht op de transitievergoeding, indien:
- er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer;
- het een werknemer betreft welke jonger is dan 18 jaar en een gemiddelde arbeidsomvang van maximaal 12 uur per week heeft;
- het ontslag het gevolg is vanwege het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd;
- betaling van de transitievergoeding ertoe zal leiden dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt;
- de werknemer zelf de arbeidsrelatie opzegt en deze opzegging niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Overgangsrecht en oudere werknemers
De transitievergoeding gaat in beginsel gelden voor arbeidsovereenkomsten die eindigen na 1 juli 2015. Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, geldt vanwege hun slechtere arbeidsmarktpositie tot 1 januari 2020 een hogere berekeningsmaatstaf over de jaren die zij na hun vijftigste bij de werkgever in dienst zijn geweest, onder de voorwaarde dat zij ten minste 10 jaar in dienst zijn geweest bij die werkgever. Deze berekeningsmaatstaf bedraagt één maandsalaris per dienstjaar.
Advies
Heeft u vragen over de nieuwe Wet werk en zekerheid of heeft u hieromtrent juridisch advies nodig? Aarzel dan niet en neem direct contact op met ons kantoor. Wij staan u graag te woord.
