In een eerder artikel van 2 november 2016 (“Transitievergoeding na twee jaar ziekte?”) besteedden wij al uitgebreid aandacht aan de problematiek van slapende dienstverbanden. Wat wordt ook alweer bedoeld met een slapend dienstverband?
Slapend dienstverband
Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) dient een werkgever ook bij beëindiging van het dienstverband na twee jaar ziekte een transitievergoeding aan de werknemer te betalen. Om dat te omzeilen zien we in de praktijk dat steeds meer werkgevers ervoor kiezen na twee jaar ziekte het dienstverband met een zieke werknemer niet te beëindigen, maar het dienstverband ‘slapend’ in stand te houden. Dat wil zeggen dat de werknemer geen werkzaamheden meer hoeft te verrichten én geen salaris meer ontvangt, maar dat het dienstverband op papier wel voortduurt. Dit wordt het fenomeen van de slapende dienstverbanden genoemd.
Jurisprudentie
Eerder is in de jurisprudentie geoordeeld dat deze handelswijze van werkgevers ‘onfatsoenlijk’ is, maar geen ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever oplevert. Ook levert het in stand houden van een slapend dienstverband volgens de rechtspraak geen strijd op met het beginsel van goed werkgeverschap.
Gelet op de jurisprudentie lijkt de route via de ernstige verwijtbaarheid en de schending van de norm van goed werkgeverschap voor werknemers dus een doodlopende. Hierbij dient echter een kanttekening te worden gemaakt, de compensatieregeling via de Wet compensatie transitievergoeding speelde in deze uitspraken over het algemeen namelijk nog geen rol.
Wet compensatie transitievergoeding
De Wet compensatie transitievergoeding is tot stand gebracht om slapende dienstverbanden zoveel mogelijk tegen te gaan. Kort gezegd houdt deze wet in dat werkgevers vanaf 1 april 2020 door het UWV met terugwerkende kracht worden gecompenseerd voor betaling van een transitievergoeding bij een beëindiging van het dienstverband wegens langdurige ziekte. Met de wet wordt beoogd de drempels weg te nemen die werkgevers ervaren voor het beëindigen van slapende dienstverbanden.
Kentering in de rechtspraak?
De in aantocht zijnde compensatieregeling leidt tot tegenstrijdige rechtspraak. De rechtbank Den Haag oordeelde op 28 maart 2019 dat in het licht van de Wet compensatie transitievergoeding en de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever, het in stand laten van een slapend dienstverband bij langdurige arbeidsongeschiktheid, strijd met goed werkgever kan opleveren. Of daarvan sprake is, is sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. In de onderhavige kwestie was volgens de rechtbank sprake van strijd met goed werkgeverschap. De werkgever in kwestie werd daarom bevolen het dienstverband met onmiddellijke ingang op te zeggen, onder toekenning van een transitievergoeding van € 150.067,00 bruto.
Ondanks deze uitspraak blijken veel kantonrechters zich toch vast te houden aan de eerdere lijn in de rechtspraak. Van een echte kentering in de rechtspraak is dus (nog) geen sprake en in veel gevallen trekken werknemers nog steeds aan het kortste eind.
Hoge Raad
Het vraagstuk van de slapende dienstverbanden heeft al veel stof doen opwaaien en er is dan ook behoefte aan duidelijkheid. Dat vond ook de kantonrechter van de Rechtbank Limburg. Deze heeft daarom op 10 april 2019 prejudiciële vragen aan de Hoge Raad voorgelegd. De Rechtbank Limburg refereert daarbij aan het aloude Stoof – Mammoet arrest, op grond waarvan een werknemer redelijke voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, die de werkgever in verband met de gewijzigde omstandigheden van het geval heeft gedaan, moet accepteren.
De kantonrechter heeft, kort gezegd, de volgende prejudiciële vragen aan de Hoge Raad gesteld:
- Geldt het Stoof – Mammoet arrest ook in de omgekeerde situatie, namelijk als een werknemer door gewijzigde omstandigheden een voorstel tot wijziging aan de werkgever doet?
- Als het antwoord op vraag 1 bevestigend is, kan zo’n redelijk voorstel de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden behelzen?
- Als het antwoord op vraag 1 en 2 bevestigend is, kan zo’n gewijzigde omstandigheid inhouden dat een werknemer wegens ziekte de bedongen arbeid niet meer kan verrichten wanneer de periode van twee jaar is verstreken?
- Als alle voorgaande vragen bevestigend beantwoord worden, is er sprake van een redelijk voorstel als het een beëindiging met wederzijds goedvinden betreft waarbij de werkgever een transitievergoeding moet betalen maximaal ter hoogte van het bedrag waarvoor de werkgever straks compensatie van het UWV krijgt?
- Indien het antwoord op vraag 1 t/m 3 (gedeeltelijk) ontkennend is, kan de werkgever dan toch verplicht zijn om akkoord te gaan met een voorstel tot beëindiging met wederzijds goedvinden van de arbeidsovereenkomst met de werknemer na twee jaar ziekte? En kan hij daarbij verplicht zijn om een transitievergoeding te betalen die maximaal het bedrag bedraagt waarvoor de werkgever straks compensatie krijgt van UWV?
Het is afwachten totdat de Hoge Raad uitspraak doet. Wij volgen de ontwikkelen op de voet en houden u hiervan uiteraard op de hoogte.
Advies
Wordt u als werkgever of als werknemer geconfronteerd met langdurige arbeidsongeschiktheid? Aarzel dan niet en neem direct contact op met onze arbeidsrechtadvocaat mr. Amy Vincent. Zij adviseert u graag aangaande uw rechtspositie.
