Hebben uitzendkrachten/oproepkrachten ook recht op doorbetaling van loon als er geen of minder werk is ten gevolge van COVID-19?
Ten gevolge van COVID-19 hebben veel werkgevers geen of minder werk. Onder andere zijn horecagelegenheden gedwongen gesloten ten gevolge van de huidige maatregelen. Omdat in deze sector veel uitzend-/oproepkrachten werkzaam zijn, besteden wij in dit artikel aandacht aan de vraag of deze werknemers recht hebben op doorbetaling van het loon als er ten gevolge van COVID-19 geen werk voor hun is.
Loondoorbetaling bij uitzendkrachten afhankelijk van het soort contract
Bovengenoemde vraag laat zich niet eenvoudig met “Ja” of “Nee” beantwoorden. Het is namelijk afhankelijk van het soort contract dat u als uitzendkracht heeft.
Als u een Fase A (conform de ABU-cao) of fase 1 en 2 (conform de NBBU-cao) contract heeft, dan is het van belang om te kijken of er een uitzendbeding in uw arbeidsovereenkomst staat. Een uitzendbeding houdt in dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als er geen werk meer is. In deze situatie heeft u geen recht op doorbetaling van het loon als er ten gevolge van COVID-19 geen of minder werk is. Het kan bij een dergelijk contract ook zijn dat er geen uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst staat, maar dat er wel een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting in het contract staat. De arbeidsovereenkomst blijft dan wel in stand, maar u heeft geen recht op loon als u niet werkt.
Een fase B (conform de ABU-cao) of fase 3 (conform de NBBU-cao) contract houdt in dat uw contract voor tijdelijke duur is. Gedurende de looptijd van uw contract heeft u recht op loon over de overeengekomen uren. Ook als u ten gevolge van COVID-19 niet of minder kunt werken. Het staat uw werkgever echter vrij om na de einddatum uw contract niet te verlengen.
Een fase C (conform de ABU-cao) of een fase 4 (conform de NBBU-cao) contract houdt in dat u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. U heeft dan recht op loon over de overeengekomen uren, ook als er ten gevolge van COVID-19 geen of minder werk voor u is. Voor het uitzendbureau gelden in deze situatie de ‘normale’ ontslagregels als zij de arbeidsovereenkomst met u willen beëindigen. Dat wil zeggen dat het uitzendbureau hiervoor toestemming nodig heeft van u, van het UWV of van de kantonrechter.
Loondoorbetaling bij oproepkrachten
Oproepkrachten hebben vaak een nulurencontract. Dat betekent dat de werkgever alleen loon hoeft te betalen over de periode dat u heeft gewerkt. Indien u langer dan drie maanden bij dezelfde werkgever werkt heeft u, op grond van het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, mogelijk recht op een contract met een vast aantal uren en op doorbetaling van het loon over deze uren.
Bij een min-max contract heeft u als werknemer recht op het minimum aantal uren, ongeacht of u wel of niet heeft gewerkt. Ook voor deze situatie geldt het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Dat wil zeggen dat wanneer u in de laatste drie maanden gemiddeld meer werkte dan de minimumuren, u mogelijk recht heeft op een contract over het gemiddelde aantal uren dat u in de afgelopen drie maanden heeft gewekt. Dat zou betekenen dat u over dit gemiddelde aantal uren recht heeft op loondoorbetaling als u ten gevolge van COVID-19 uw werkzaamheden niet kunt verrichten.
Jurisprudentie
De kantonrechter van de Rechtbank Oost-Brabant heeft zich recentelijk uitgelaten over de doorbetalingsplicht bij een oproepovereenkomst ten tijde van COVID-19.
In deze kwestie was er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever had de arbeidsovereenkomst met de oproepkracht opgezegd omdat er ten gevolge van COVID-19 geen werk meer was. De oproepkracht liet het hier niet bij zitten en heeft de rechtbank verzocht de opzegging te vernietigen. De rechtbank wees dit verzoek toe omdat de werkgever niet de juiste weg had gevolgd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer had immers niet ingestemd met het ontslag en ook het UWV en de kantonrechter waren niet om toestemming gevraagd. Omdat het ontslag is vernietigd blijft de arbeidsovereenkomst in stand.
De werknemer vorderde daarnaast loon over de periode dat hij geen werkzaamheden had verricht vanwege de sluiting van de horecagelegenheid door COVID-19. De kantonrechter wees ook deze loonvordering (inclusief wettelijke verhoging en rente) toe.
De kantonrechter overwoog daarbij dat de Coronamaatregelen en de gevolgen hiervan, geen invloed hebben op de beslissing over de loonaanspraak van de werknemer. Daarbij weegt mee dat de rijksoverheid compenserende maatregelen heeft getroffen en dat de werkgever in dit geval ook een geslaagd beroep had gedaan op de zogenaamd NOW-regeling, die in het leven is geroepen om werkgevers die als gevolg van COVID-19 te kampen hebben met een substantieel omzetverlies een tegemoetkoming te verstrekken in de loonkosten.
Voor werkgevers
De loondoorbetalingsplicht voor werkgevers ten tijde van gedwongen sluitingen in het kader van de COVID-19 maatregelen drukt zwaar op werkgevers die al in zware tijden verkeren. Maar zoals de kantonrechter in bovengenoemde zaak terecht heeft overwogen, kunnen werkgevers die te maken krijgen met een substantieel omzetverlies een beroep doen op de NOW-regeling om een tegemoetkoming te krijgen in de loonkosten. Voor verdere informatie over de NOW-regeling verwijzen wij u naar het artikel “Gebruikmaken van de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud of ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen? Een moeilijke keuze voor werkgevers.”
Advies
Heeft u vragen over uw rechten en plichten in het kader van COVID-19? Neem dan geheel vrijblijvend contact op met onze arbeidsrechtadvocate mevrouw mr. Amy Vincent. Zij staat u graag te woord.
