Het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid is inmiddels aangenomen. Per 1 januari 2015 en 1 juli 2015 worden er behoorlijke wijzigingen doorgevoerd in het huidige arbeidsrecht. In dit artikel: de oproepcontracten.
Huidige wetgeving
Het verrichten van arbeid op oproepbasis is een vorm van een flexibele arbeidsrelatie. Een oproepcontract kan de vorm hebben van een “min-maxcontract”, waarbij er een afspraak is gemaakt over het minimaal en maximaal te werken aantal uren. Ook kan er sprake zijn van een zogenoemd nul-urencontract, waarbij geen afspraken zijn gemaakt over het aantal uren dat gewerkt moet worden en het tijdstip waarop moet worden gewerkt. Er wordt dan tussen werkgever en werknemer overeengekomen dat een werknemer alleen arbeid verricht als hij wordt opgeroepen en dat de werkgever alleen over die gewerkte uren loon betaalt.
Het huidige artikel 7:628a BW bepaalt hierover dat wanneer een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, of indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht heeft op loon ter hoogte van drie uur arbeid.
De hoofdregel ter zake de verplichting van de werkgever om loon te voldoen, is dat de werkgever geen loon hoeft te betalen als de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die voor risico van de werknemer komt. In alle andere gevallen is de werkgever in beginsel wel gehouden het loon te betalen. De werkgever kan deze loondoorbetalingsverplichting in de individuele arbeidsovereenkomst uitsluiten voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst.
Van de periode van zes maanden kan echter bij cao momenteel ongelimiteerd en ten nadele van de werknemer van de loondoorbetalingsplicht worden afgeweken. Door de mogelijkheid tot uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting, kunnen oproepcontracten leiden tot aanhoudende onzekerheid voor de werknemer.
Wijziging: invoering beperking
De regering is van mening dat de mogelijkheid tot uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting na de genoemde periode van zes maanden beperkt dient te worden, om te voorkomen dat de periode van onzekerheid voor de werknemer voortduurt. Deze periode kan volgens de nieuwe wetgeving niet langer ongeclausuleerd bij cao worden verlengd, maar alleen wanneer de werkzaamheden (conform cao) incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Wanneer er evenwel sprake is van structurele werkzaamheden, moet na de periode van zes maanden helder zijn wat de omvang van de oproepovereenkomst zal zijn. In die gevallen is een verdere verlenging van de termijn waarbinnen de werkgever kan afwijken van de loondoorbetalingsverplichting zoals voornoemd niet langer noodzakelijk.
Voor de uitzendovereenkomst wordt vanwege het bijzondere karakter daarvan een uitzondering gemaakt. Ten aanzien van de uitzendsector wordt invulling gegeven aan de beperking van de loondoorbetalingsverplichting, in die zin dat gedurende de eerste 26 gewerkte weken van de uitzendovereenkomst van de loondoorbetalingsplicht kan worden afgeweken. Deze periode kan vervolgens bij cao worden verlengd tot ten hoogste 78 gewerkte weken. Op deze wijze wordt voldoende recht gedaan aan genoemde vrijheid van partijen en wordt tevens een begrenzing in duur aangebracht om de onzekere positie van de uitzendkracht te bewaken.
Advies
Heeft u vragen over de nieuwe Wet werk en zekerheid of heeft u hieromtrent juridisch advies nodig? Aarzel dan niet en neem direct contact op met ons kantoor. Wij staan u graag te woord.
