Het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid is inmiddels aangenomen. Per 1 januari 2015 en 1 juli 2015 worden er behoorlijke wijzigingen doorgevoerd in het huidige arbeidsrecht. In dit artikel: de invoering van de aanzegplicht.
Huidige wettelijke situatie
Wanneer onder de huidige wetgeving een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, is er geen opzegging of aanzegging nodig om de arbeidsovereenkomst van rechtswege te laten beëindigen, tenzij schriftelijk is overeengekomen dat er wel een voorafgaande opzegging nodig is. Het is dan ook aan de werkgever of en wanneer hij de werknemer informeert over zijn toekomst bij de werkgever.
Wetswijziging per 1 januari 2015
Per 1 januari 2015 zal deze wetgeving wijzigen. De reden daarvoor is dat de werknemer met een tijdelijk contract er voordeel van heeft wanneer hij tijdig wordt geïnformeerd over de voortzetting of beëindiging van zijn arbeidsrelatie bij zijn werkgever.
Om te waarborgen dat de werknemer tijdig informatie verkrijgt over de voortzetting of beëindiging van de (tijdelijke) arbeidsovereenkomst, zal per 1 januari 2015 gelden dat bij de afloop van tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand zal gelden. Door deze aanzegplicht zal de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk dienen te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel zal worden voortgezet.
De aanzegtermijn geldt ook voor opvolgende contracten van zes maanden of langer. In de nieuwe wetgeving is ervoor gekozen om de aanzegplicht te beperken tot arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer. Het hanteren van een aanzegtermijn in arbeidsovereenkomsten welke zijn aangegaan voor een periode korter dan zes maanden, is dus niet verplicht.
De aanzegtermijn geldt niet voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op een tijdstip welke niet aan een kalenderdatum te koppelen is, zoals een aangegane overeenkomst voor de duur van een project. De aanzegtermijn geldt ook niet in geval van een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding als bedoeld in artikel 7:691 lid 2 Burgerlijk Wetboek is opgenomen.
Gevolgen niet naleving
Indien de werkgever de werknemer niet tijdig informeert over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd zijn. Deze vergoeding is gelijk aan één bruto maandloon. Bij niet tijdige nakoming zal vergoeding naar rato verschuldigd zijn. Indien de werkgever dus drie weken te laat is met de aanzegging, is hij een vergoeding verschuldigd van drie weken loon. Overigens bestaat een vervaltermijn op deze vergoeding van drie maanden nadat de aanzegplicht is ontstaan.
De vergoeding vanwege het niet naleven van de aanzegplicht zal niet verschuldigd zijn in de situatie van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Indien de werkgever heeft aangegeven wel het dienstverband te willen voortzetten, maar niet heeft aangegeven tegen welke voorwaarden, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor één jaar) onder de vroegere voorwaarden.
Advies
Heeft u vragen over de nieuwe Wet werk en zekerheid of heeft u hieromtrent juridisch advies nodig? Aarzel dan niet en neem direct contact op met ons kantoor, wij staan u graag te woord.
Neem contact op met ons kantoor
