Recht op uitkering bij ontslag?

Er zijn meerdere manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Zo kan de arbeidsrelatie door eenvoudig tijdsverloop (bepaalde tijd) eindigen, kan de arbeidsrelatie door de werkgever worden opgezegd of kan een verzoek bij de kantonrechter worden ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook is een ontslag op staande voet mogelijk, indien de werknemer zich op een dusdanige wijze heeft gedragen dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is. Voorts is het mogelijk dat werkgever en werknemer in onderling overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen.

De wijze van beëindiging heeft gevolgen voor het recht op een WW-uitkering na het einde van het dienstverband. Zo zal het UWV bij een ontslag op staande voet oordelen dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid en zal het UWV de werknemer geen WW-uitkering toekennen. Bij een beëindiging van de arbeidsrelatie door opzegging, met gebruik van een ontslagvergunning van het UWV, zal doorgaans wel een WW-uitkering worden verstrekt.

Ten aanzien van een beëindiging met wederzijds goedvinden is in 2006 bij een wetswijziging bepaald dat werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen, waarbij werknemer alsnog het recht behoudt op een WW-uitkering. Vόór deze wetswijziging was dat niet mogelijk, althans niet met behoud van het recht op een WW-uitkering. Het instemmen met het beëindigen van de arbeidsrelatie door de werknemer werd toen nog gezien als benadelingshandeling, waardoor werknemer geen aanspraak kon maken op een WW-uitkering. Er was dan immers sprake van verwijtbare werkloosheid, waardoor werknemer zijn rechten op een vangnet had verspeeld. Door de wetswijziging van 2006 is dat niet meer aan orde; werkgever en werknemer kunnen – mits werknemer geen verwijt treft en er voldoende inspanningen zijn verricht om de arbeidsrelatie in stand te houden – de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigen, mét behoud van een WW-recht van de werknemer.

Voor een aanspraak op de Ziektewetuitkering geldt dit echter niet. Het beëindigen van het dienstverband met wederzijds goedvinden kan namelijk door het UWV gezien worden als een benadelingshandeling, waardoor de Ziektewetuitkering (ex artikel 45 lid 1 sub j Ziektewet) geweigerd kan worden. De wetgever heeft namelijk willen voorkomen dat de werkgever door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst met de werknemer ontkomt aan de op hem rustende verplichting om twee jaren loon te moeten doorbetalen aan zijn werknemer tijdens ziekte. Ook wordt daarmee voorkomen dat de werkgever zijn verplichting om de werknemer tijdens ziekte te laten re-integreren kan ontlopen.

Er zijn meerdere voorbeelden in de rechtspraak waarin wordt bevestigd dat een Ziektewetuitkering geweigerd kan worden wanneer er sprake is van een zogenaamde benadelingshandeling (ex artikel 45 lid 1 sub j Ziektewet). In de jurisprudentie wordt het navolgende uitgangspunt met name gehanteerd:

“Vervolgens is de Raad van oordeel, dat in het algemeen van een werknemer verwacht mag worden dat hij zijn aanspraken op loon tijdens ziekte niet onnodig prijsgeeft, indien en voor zover dit tot gevolg heeft dat het Uwv eerder of over een langere periode ziekengeld moet betalen. Veelal zal dan ook het instemmen met het einde van het dienstverband zoals dit in dit geval aan de orde is, leiden tot de conclusie dat sprake is van een benadelingshandeling als bedoeld in artikel 45, eerste lid, aanhef en sub j, van de ZW; zulks ook als de reden van het eindigen gelegen is in bedrijfseconomische omstandigheden, omdat indien de werkgever bij gebrek aan instemming van de werknemer overgaat tot het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:685 van het BW (…) de kantonrechter dient te beoordelen of dit verzoek verband houdt met een opzegverbod zoals aangegeven in artikel 7:685, eerste lid, derde volzin van het BW. Het enkele feit dat de opgegeven reden bijvoorbeeld reorganisatie is sluit immers nog niet uit dat een dergelijk verband aanwezig kan zijn.” (Centrale Raad van Beroep van 4 april 2012 en Centrale Raad van Beroep van 5 december 2012).

Hoewel in deze uitspraken uiteindelijk is geoordeeld dat de werknemer wel heeft mogen instemmen met ontslag, omdat vaststond dat de arbeidsplaats ook zonder ziekte zou zijn vervallen (bedrijfseconomische redenen), zijn er ook uitspraken waarin dat anders is. In zijn algemeenheid wordt het berusten in een ontslag gezien als benadelingshandeling van het UWV, wat een weigering van een uitkering uit hoofde van de Ziektewet tot gevolg kan hebben. Concluderend geldt dat van een werknemer wordt verwacht dat hij zijn aanspraken op loon tijdens ziekte niet onnodig opgeeft.

Advies
Wilt u als werkgever advies over een aanstaand ontslag van een zieke werknemer of bent u zelf ziek en wil uw werkgever u ontslaan? Neem dan contact met ons op. Wij kunnen u van een gedegen juridisch advies en van juridische bijstand voorzien.