Social media zoals Twitter, Facebook en LinkedIn, zijn niet meer weg te denken uit het hedendaagse leven. Ook in het arbeidsrecht speelt social media een steeds grotere rol. De afgelopen jaren is er op dit punt dan ook veel geprocedeerd. Veruit de meeste van deze zaken gaan over de vraag of een relatiebeding is overtreden door het gebruik van social media. In dit artikel wordt nader op dit vraagstuk ingegaan.
Relatiebeding
Een relatiebeding houdt in dat een werkgever een werknemer verbiedt om na het einde van de arbeidsovereenkomst nog contact te onderhouden met relaties van de werkgever. Het relatiebeding kan worden gezien als een speciale vorm van een concurrentiebeding. Een relatiebeding is in principe rechtsgeldig, echter als de werknemer door het relatiebeding te eenzijdig wordt belemmerd, dan kan de rechter het relatiebeding matigen of buiten toepassing verklaren.
Via social media kan een werknemer contacten maken en onderhouden met relaties van de werkgever. De vraag is in hoeverre dit toelaatbaar is met het oog op een tussen partijen overeengekomen relatiebeding.
Rechtspraak
Een van de eerste uitspraken op dit gebied is die van de Rechtbank Arnhem de dato 8 maart 2011, waarin werd geoordeeld dat een ex-werknemer zijn relatiebeding had geschonden door een relatie van zijn voormalig werkgever aan zijn LinkedIn-netwerk toe te voegen. Bijzonder in deze zaak was dat dat de betreffende relatie expliciet in het relatiebeding in de vaststellingsovereenkomst van werknemer was genoemd.
In een zaak die in 2012 diende bij de Rechtbank Maastricht ging het onder andere om de vraag of een dansleraar die bij zijn werkgever uit dienst trad en een eigen dansschool opende, in strijd handelde met zijn relatiebeding door bepaalde contacten te onderhouden op social media. De rechter overwoog in deze kwestie dat het relatiebeding niet was overtreden doordat de ex-werknemer via Facebook, Hyves en Twitter contacten onderhield met relaties van de werkgever aangezien niet was gebleken dat de ex-werknemer deze personen actief had benaderd. De kantonrechter overwoog daarbij dat “conversaties via “social media” zoals Hyves, Twitter, Facebook, WhatsApp etcetera in beginsel beschouwd moeten worden als geschiedende in privésfeer van de betrokkenen – en dus vallende onder het grondrecht van vrije meningsuiting – tenzij daaruit duidelijk en ondubbelzinnig voor eenieder een zakelijk karakter blijkt.” Het oordeel van de rechter zou anders zijn uitgevallen als de betreffende ex-werknemer zijn contacten op social media specifiek had gevraagd over te stappen naar zijn dansschool.
In een zaak bij het Gerechtshof ’s-Gravenhage ging het om de vraag of een ex-werknemer in strijd handelde met zijn relatiebeding door bepaalde wervende berichten op Twitter te plaatsen. Het Hof overwoog in deze zaak het volgende: “Het volgen op Twitter is een eenzijdige actie vanuit de volger en niet specifiek geïnitieerd vanuit de eigenaar van het gevolgde twitteraccount. Een uitnodiging daarvoor en een acceptatie daarvan zijn (anders dan bijvoorbeeld bij de persoonlijke accounts op Facebook of LinkedIn) niet nodig.” Het Hof oordeelde dan ook dat geen sprake was van schending van het relatiebeding.
Voorgenoemde uitspraken zijn slechts een greep uit de rechtspraak op dit gebied. De rechtspraak toont over het algemeen aan dat de aard van de social media, de wijze waarop wordt gecommuniceerd, de inhoud van de berichten en de wijze waarop het contact tot stand is gekomen een rol spelen bij de vraag of door bepaalde activiteiten op social media het relatiebeding wordt overtreden.
Conclusie
Om discussie te voorkomen doen werkgevers er verstandig aan om vooraf in de arbeidsovereenkomst vast te leggen dat het relatiebeding ook van toepassing is op contacten via social media. Voor zover het om oudere arbeidsovereenkomsten gaat, kan de werkgever bij een beëindiging met wederzijds goedvinden een dergelijke clausule opnemen in de vaststellingsovereenkomst. Ook is het mogelijk een speciaal ‘social mediabeding’ in de arbeidsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst op te nemen. De verwachting is dat wij dit begrip in de komende jaren steeds vaker zullen tegenkomen.
Advies
Heeft u arbeidsrechtelijke vragen over het gebruik van social media? Aarzel dan niet en neem direct contact op met ons kantoor, wij staan u graag te woord.
