Op grond van artikel 7:669 Burgerlijk Wetboek kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Onder een redelijke grond wordt onder andere bestaan: “de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer” (artikel 7:669 lid 3 sub d Burgerlijk Wetboek). Ex artikel 7:671b Burgerlijk Wetboek dient een arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren ontbonden te worden via de kantonrechter.
Blijkens artikel 7:671b lid 2 Burgerlijk Wetboek kan een verzoek tot ontbinding slechts worden ingewilligd indien er geen sprake is van ziekte (of een ander vergelijkbaar opzegverbod) zijdens de werknemer. Voorts zal het disfunctioneren onderbouwd dienen te worden met stukken, zodat de kantonrechter na kan gaan of het disfunctioneren voldoende is om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, waarover hierna meer.
Door de kantonrechter van de rechtbank Gelderland is op 17 september 2015 de ontbinding uitgesproken wegens disfunctioneren. Uit de betreffende uitspraak volgt dat de kantonrechter in haar oordeel in ieder geval meewoog: gespreksverslagen, verslagen van functioneringsgesprekken, het functieprofiel van de werknemer en de (kern)taken van de werknemer. Daarnaast speelde in deze casus een assessment rapport een rol, aangezien daarin voldoende werd ingegaan op de competenties en beoordelingen van de werknemer. Zoals de rechter ook heeft bevestigd in haar uitspraak, dient uit de overgelegde stukken van de werkgever duidelijk te blijken dat een verbetertraject is doorgemaakt en dat de werknemer zich hiervan bewust was, zodat de werknemer voldoende de gelegenheid heeft gehad om het functioneren te verbeteren. Daarbij moet het voor de werknemer ook helder zijn geweest op welke aspecten van het functioneren hij/zij niet aan de eisen voldeed. Een eventueel coachingstraject zou in dat kader een rol kunnen spelen. De werkgever dient concluderend aan te kunnen tonen dat, ondanks het verbetertraject, de werknemer onvoldoende ontwikkeling heeft doorgemaakt in het gewenste functieniveau. In de uiteindelijke beslissing heeft de kantonrechter in ieder geval ook de aard van de functie meegewogen. Voorts bleek in dit geval geen ander passend werk voor de werknemer voorhanden te zijn.
In een andere uitspraak van 25 november 2015, welke aanhangig was bij de kantonrechter van de rechtbank Noord-Nederland, oordeelde de kantonrechter dat “dossiervorming” tot de verantwoordelijkheid van de werkgever behoort. In dit geval voerde de werkgever nimmer functioneringsgesprekken met de werknemer, was er geen concreet verbeterplan noch heldere afspraken om te komen tot verbeteringen en werden aanwijzingen ter plekke gegeven en niet bevestigd. Volgens de kantonrechter had de werkgever de werknemer onvoldoende gewezen op de tekortkomingen in het functioneren en dat hiermee de voortzetting van het dienstverband in gevaar zou komen. De werkgever kon hiermee, aldus de rechter, een ernstig verwijt worden gemaakt met als gevolg dat het ontbindingsverzoek op basis van disfunctioneren werd afgewezen. De rechter heeft de ontbinding vervolgens op grond van een verstoorde arbeidsrelatie uitgesproken onder toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer ten laste van de werkgever.
Zoals blijkt uit voornoemde uitspraken stelt de rechter strenge eisen aan een ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren. Zo dient de ongeschiktheid voldoende onderbouwd te zijn met stukken. Het vormen van een dergelijk “dossier” komt voor de verantwoordelijkheid van de werkgever. Tot slot dient de werknemer tijdig geïnformeerd te worden over het disfunctioneren, zodat de werknemer in de gelegenheid kan worden gesteld het functioneren te verbeteren.
Juridisch advies
Heeft u als werkgever te maken met een disfunctionerende werknemer en wilt u weten of de kwestie zich leent voor een ontbindingsprocedure? Neem dan contact op met ons kantoor.
