Het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid is inmiddels aangenomen. Per 1 januari 2015 en 1 juli 2015 worden er behoorlijke wijzigingen doorgevoerd in het huidige arbeidsrecht. In dit artikel: de wijziging van het proeftijd- en concurrentiebeding.
Proeftijdbeding
Onder de huidige wetgeving geldt dat partijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een proeftijd kunnen overeenkomen, waarin zij de arbeidsovereenkomst op ieder moment kunnen opzeggen. Tijdens deze proefperiode geniet de werknemer geen ontslagbescherming. Een proeftijd kan nu nog in zowel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde als onbepaalde tijd worden opgenomen. De proeftijd mag maximaal één maand bedragen bij arbeidsovereenkomsten tot twee jaar, en twee maanden voor arbeidsovereenkomsten voor langere duur of die voor onbepaalde tijd worden aangegaan.
Aangezien een kortdurende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onzekerheid met zich meebrengt, geldt per 1 januari 2015 dat in arbeidsovereenkomsten met een duur van zes maanden geen proeftijd meer mag worden overeengekomen. In arbeidsovereenkomsten welke voor een langere periode worden aangegaan, mag wel een proeftijdbeding overeen worden gekomen. Deze periode mag evenwel niet langer duren dan twee maanden.
Wanneer er twijfel bestaat over de wijze waarop de nieuwe werknemer zijn functie zal uitoefenen, is het aan te bevelen om nieuwe arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan voor, bijvoorbeeld, zeven of acht maanden. Op die manier kan er wel een geldig proeftijdbeding overeengekomen worden, waardoor de werkgever (en werknemer) de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd rechtsgeldig kan opzeggen.
Concurrentiebeding
Het concurrentiebeding is een schriftelijk (in de arbeidsovereenkomst) overeengekomen beding, waarbij een werknemer beperkt wordt in zijn vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze werkzaamheden te verrichten bij andere werkgevers of als zelfstandige.
De huidige wetgeving over het concurrentiebeding (artikel 7:653 BW) stelt slechts twee voorwaarden aan de geldigheid van een dergelijk beding, namelijk dat het op schrift moet staan en dat de werknemer meerderjarig moet zijn (geweest). Wanneer het te beschermen belang van de werkgever niet in verhouding staat tot het nadeel van de werknemer, kan de werknemer de rechter verzoeken het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen.
De regering heeft het wenselijk gevonden om de mogelijkheden te beperken om een concurrentiebeding overeen te komen indien de werknemer werkzaam is op basis van een tijdelijk contract. Dit om de werknemer minder te bezwaren met dergelijke bedingen. Om die reden is het per 1 januari 2015 in principe niet meer toegestaan om in een tijdelijk contract een concurrentiebeding op te nemen, tenzij de werkgever dit beding in de arbeidsovereenkomst zodanig motiveert, dat er in dat specifieke geval wel sprake moet zijn van een concurrentiebeding, vanwege zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen. In het beding dient gemotiveerd te worden welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen. Zonder deze motivering is het beding (alsnog) nietig.
De nieuwe wetgeving brengt overigens geen verandering in de regels voor het aangaan van een concurrentiebeding in contracten voor onbepaalde tijd.
Advies
Heeft u vragen over de nieuwe Wet werk en zekerheid of heeft u hieromtrent juridisch advies nodig? Aarzel dan niet en neem direct contact op met ons kantoor. Wij staan u graag te woord.
Neem contact op met ons kantoor
