Een van de mogelijkheden waardoor een arbeidsovereenkomst kan komen te eindigen, is de vaststellingsovereenkomst. Dit betreft een beëindigingsovereenkomst waarbij zowel de werkgever als de werknemer instemmen met een ontslag met wederzijds goedvinden. Het voordeel van deze ontslagmethode is dat er geen juridische procedure bij de rechtbank of het UWV gevoerd hoeft te worden. Dit brengt minder kosten met zich mee.
Wettelijke vereisten
Op grond van artikel 7:670b Burgerlijk Wetboek dient een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd schriftelijk te zijn overeengekomen. Daarnaast geldt dat in de overeenkomst een bedenktermijn dient te zijn opgenomen. Dit houdt in dat de werknemer het recht heeft om de vaststellingsovereenkomst (zonder opgaaf van redenen binnen 14 dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen) schriftelijk te ontbinden. Indien in de vaststellingsovereenkomst geen bedenktijd is opgenomen, dan bedraagt de bedenktermijn voor de werknemer drie weken. De werknemer kan deze bedenktijd gebruiken om (alsnog) juridisch advies in te winnen. Verder wordt in de vaststellingsovereenkomst de einddatum van de dienstbetrekking bepaald en kunnen afspraken worden gemaakt over een eventuele vrijstelling van werkzaamheden, een outplacementvergoeding, het inleveren van bedrijfseigendommen, een eindafrekening en het concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding. Al deze aspecten zijn echter afhankelijk van de omstandigheden van het geval en de voorwaarden die partijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen.
Hierna worden enkele punten besproken waar de werknemer bij een ontslag met wederzijds goedvinden in ieder geval rekening mee dient te houden.
Transitievergoeding
De werkgever kan aan de werknemer een transitievergoeding uitkeren. Een transitievergoeding is de werkgever in beginsel verplicht aan de werknemer te verstrekken indien deze twee jaar of langer in dienst is geweest. Er bestaat echter geen recht op een transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In dat geval bepalen werkgever en werknemer namelijk zelf onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst komt te eindigen, zodat (volgens de wetgever) een transitievergoeding niet verplicht is. De werkgever staat het wel vrij om de werknemer financieel tegemoet te komen. In dat laatste geval wordt veelal aansluiting gezocht bij de berekening van de transitievergoeding.
WW-uitkering
Daarnaast dient de vaststellingsovereenkomst zodanig geformuleerd te worden dat de werknemer zijn recht op een WW-uitkering niet verspeelt. Het is lastig hierover garanties te bieden (de beoordeling tot toekenning van een WW-uitkering ligt immers bij het UWV), maar bij invulling van de vaststellingsovereenkomst kan hier wel in bepaalde mate rekening mee worden gehouden. Overigens verplichtte het UWV tot 1 oktober 2006 de werknemer zich te verweren tegen een ontslag. Indien geen verweer werd gevoerd, werd destijds de WW-uitkering blijvend en geheel geweigerd. Na 1 oktober 2006 is deze verwijtbaarheidstoets gewijzigd, in die zin dat een WW-uitkering geweigerd wordt indien het ontslag te wijten is aan de werknemer zelf. Door deze wetswijziging kunnen werknemers aldus wel een WW-uitkering krijgen na een ontslag met wederzijds goedvinden.
Opzegtermijn
Tot slot speelt nog de (fictieve) opzegtermijn. Dit houdt in dat bij de beëindiging van de dienstbetrekking rekening gehouden dient te worden met de wettelijke opzegtermijn. Indien een dienstbetrekking eindigt zonder toepassing van de geldende opzegtermijn en de werknemer ontvangt een (transitie)vergoeding, dan wordt deze (transitie)vergoeding door het UWV aangemerkt als loon over de opzegtermijn die niet in acht is genomen. Dit heeft tot gevolg dat de ingangsdatum van de WW-uitkering later aanvangt.
Juridisch advies
Heeft u als werknemer een vaststellingsovereenkomst van uw werkgever ontvangen? Neem dan direct contact op met ons kantoor en ga niet zonder meer over tot ondertekening van de aangeboden overeenkomst. Wij bekijken de vaststellingsovereenkomst kritisch voor u en adviseren u graag. Indien nodig kunnen wij hierover in onderhandeling treden met uw werkgever. Veelal ontvangt u als werknemer een budget voor het inwinnen van juridisch advies, zodat niet u, maar uw werkgever deze kosten voor zijn rekening neemt.
