De term “oproepcontract” wordt gebruikt ter aanduiding van overeenkomsten waarin werkgever en werknemer (de oproepkracht) overeenkomen dat de oproepkracht zal worden opgeroepen, telkens wanneer er werkzaamheden zijn waarvoor de oproepkracht in aanmerking komt, zonder dat voor die oproepkracht meer dan een bereidheid bestaat om aan die oproep gehoor te geven. Aan de zijde van werknemer bestaat er dus geen verplichting om gehoor te geven aan een oproep, net zo min als werkgever verplicht is de werknemer een bepaald aantal uren aan arbeid te garanderen. Het oproepcontract, ook wel het nul-urencontract genoemd, geeft derhalve aan beide partijen een grote mate van vrijheid.
Ondanks het gegeven dat een werknemer in dienst treedt op basis van een oproepovereenkomst, kan er vanwege het arbeidspatroon na verloop van tijd toch sprake zijn van een arbeidsovereenkomst (en dus niet meer van een oproepovereenkomst). Dit is bepaald in artikel 7:610a Burgerlijk Wetboek. Uit dit artikel volgt het vereiste dat er alsdan sprake dient te zijn van een zogeheten rechtsvermoeden. Het rechtsvermoeden bepaalt dat indien een werknemer meer dan 20 uren per maand werkt over een periode van drie maanden, dat dan vermoed wordt dat hij dit doet op basis van een arbeidsovereenkomst en niet (meer) op basis van een oproepovereenkomst. Voor een werknemer is het interessant zich op deze bepaling te beroepen. Een arbeidsovereenkomst biedt immers meer rechten dan een oproepovereenkomst.
Kort geding gewonnen
Op 21 juni 2013 heeft de kantonrechter Utrecht in een kort geding een interessante uitspraak gedaan over dit onderwerp. In deze zaak vorderde werkneemster een verklaring voor recht, inhoudende dat de oproepovereenkomst met haar werkgever het karakter had (gekregen) van een arbeidsovereenkomst. Zij stelde zich daarbij op het standpunt (op grond van het rechtsvermoeden ex 7:610b Burgerlijk Wetboek) dat zij in de afgelopen drie maanden meer dan 20 uren gemiddeld per maand arbeid had verricht. Daarom stelde zij dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst en dus niet meer van een oproepovereenkomst. Saillant detail is dat werkneemster deze vordering pas instelde nadat zij wegens ziekte tijdelijk geen werkzaamheden voor werkgever kon verrichten (en kennelijk merkte dat zij dan ook geen loon betaald kreeg).
Ons kantoor heeft de werkgever in deze zaak bijgestaan. Wij hebben betoogd dat artikel 7:610b BW slechts van toepassing is indien onduidelijk is hoe er moet worden omgegaan met tijdelijk of meer structureel overwerk. Dit is ook op te maken uit de parlementaire geschiedenis in het kader van de Wet flexibiliteit en zekerheid. Daarin is benadrukt dat artikel 7:610b BW, ook wel het weerlegbaar rechtsvermoeden genoemd, van toepassing is in gevallen waar duidelijke afspraken ontbreken over de omvang van de bedongen arbeid. In dat geval zal het rechtsvermoeden wel een concreet handvat voor partijen kunnen bieden. In het onderhavige geval was er echter geen onduidelijkheid over de omvang van de bedongen arbeid. Werkneemster wenste namelijk (zoals zij herhaaldelijk had bevestigd) niet werkzaam te zijn op basis van een vast aantal uren maar juist op basis van een flexibel aantal uren, getuige ook het nul-urenkarakter en de bepaling in de arbeidsovereenkomst dat werkneemster niet verplicht was aan een werkoproep gehoor te geven.
De kantonrechter heeft ons kantoor in het gelijk gesteld en deelde het standpunt van werkneemster dat sprake was van een arbeidsovereenkomst niet. In de oproepovereenkomst tussen partijen was namelijk opgenomen dat de werkneemster niet verplicht was aan een werkoproep gehoor te geven en dat de werkgever op zijn beurt nimmer verplicht kon worden om de oproepkracht daadwerkelijk op te roepen. Bovendien was in de oproepovereenkomst bepaald dat indien de oproepkracht geen gehoor zou geven aan een werkoproep, de werkgever een andere oproepkracht zou oproepen en dat de oproepkracht dan geen aanspraak kon maken op het inhalen van de minder gewerkte uren. Hieruit bleek het karakter van de oproepovereenkomst, voor welk karakter partijen bij het aangaan van de overeenkomst welbewust hadden gekozen.
Doorslaggevend vond de kantonrechter dat werkneemster ter zitting verklaarde dat zij bij het aangaan van de oproepovereenkomst met werkgever expliciet vermeldde dat zij de vrijheid wilde hebben om al dan niet gehoor te geven aan de oproepen van werkgever om te komen werken. Nu de oproepovereenkomst vόόr de ziekte van werkneemster ook nimmer tot problemen had geleid, oordeelde de rechter dat de bestaande oproepovereenkomst kennelijk beantwoordde aan de verwachtingen van partijen. Voor de toepassing van een rechtsvermoeden was geen plaats; de vorderingen van werkneemster werden in zijn geheel afgewezen.
Uit bovenstaande uitspraak blijkt dat de bedoeling van partijen van belang is voor de vraag of er sprake is van een oproep- of een arbeidsovereenkomst. U moet zich er dan ook van bewust zijn wat u met elkaar afspreekt en hoe u dit vastlegt in de overeenkomst.
Advies of bijstand nodig?
Indien u vragen heeft over dit artikel of direct juridisch advies of juridische bijstand wenst met betrekking tot dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met ons kantoor.
