In dit artikel wordt antwoord gegeven op de vraag of ontbindende voorwaarden in arbeidsovereenkomsten zijn toegestaan, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Wettelijke grondslag
Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst houdt in dat het dienstverband van rechtswege eindigt in het geval de betreffende voorwaarde – een toekomstige onzekere gebeurtenis – intreedt. De ontbindende voorwaarde vindt zijn grondslag in artikel 3:38 Burgerlijk Wetboek. De wet kent geen specifieke regeling voor ontbindende voorwaarden in arbeidsovereenkomsten.
Voorwaarden toelaatbaarheid
De Hoge Raad heeft reeds in 1992 in het Mungra-arrest bevestigd dat een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst onder bepaalde voorwaarden rechtsgeldig kan zijn. Dit standpunt wordt bevestigd in latere uitspraken van de Hoge Raad. Het gebruik van ontbindende voorwaarden wordt in de rechtspraak wel beperkt. Belangrijke criteria voor de geldigheid van een ontbindende voorwaarde zijn (1) dat geen strijdigheid ontstaat met het stelsel van het ontslagrecht, (2) dat de vervulling van de voorwaarde objectief wordt bepaald en (3) dat na vervulling van de voorwaarde geen invulling meer kan worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst.
Het gesloten stelsel van het ontslagrecht brengt met zich mee dat een ontbindende voorwaarde slechts bij uitzondering kan worden aanvaard. Er mag bijvoorbeeld geen strijd zijn met de ontslagverboden. Een ontbindende voorwaarde inhoudende dat de arbeidsovereenkomst eindigt als een werkneemster zwanger wordt, is bijvoorbeeld nietig. Er geldt namelijk een ontslagverbod tijdens zwangerschap. Dit ontslagverbod mag niet worden doorkruist door een ontbindende voorwaarde.
De tweede voorwaarde, dat de vervulling van de voorwaarde objectief moet worden bepaald, houdt in dat de werkgever geen invloed moet kunnen uitoefenen op het in vervulling gaan van de ontbindende voorwaarde. Anders gezegd, het vervullen van de voorwaarde mag niet afhankelijk zijn van de wil van de werkgever.
De derde voorwaarde is dat na vervulling van de ontbindende voorwaarde geen invulling meer kan worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst. Uit recente rechtspraak blijkt dat thans minder streng aan deze voorwaarde wordt getoetst en dat er dus niet altijd sprake hoeft te zijn van een situatie waarin geen invulling meer kan worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst.
Jurisprudentie
Dat met de derde voorwaarde soepeler wordt omgegaan blijkt uit een arrest van de Hoge Raad de dato 2 november 2012. In deze kwestie ging het om een werknemer die op basis van de Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen (de ID-regeling) bij werkgever in dienst was getreden. Deze regeling hield in dat werkgevers een subsidie konden ontvangen voor het creëren van een arbeidsplaats voor langdurig werklozen. In de aanstellingsbrief van de werknemer was de volgende bepaling opgenomen: “De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege in het geval en op het moment dat de loonkostensubsidie ten behoeve van u eindigt of vermindert door wijziging van een intrekking van de Regeling (…).” Vervolgens heeft de overheid de ID-regeling beëindigd. Het Hof oordeelde in deze zaak dat het stopzetten van de subsidie niet tot onmogelijkheid leidde om de overeengekomen werkzaamheden uit te voeren. De arbeidsovereenkomst was hiermee volgens het Hof niet inhoudsloos geworden en het Hof oordeelde in het verlengde hiervan dat de ontbindende voorwaarde nietig was. De Hoge Raad stond daarentegen de ontbindende voorwaarde toe, juist met het oog op het feit dat de arbeidsplaats uitsluitend is gecreëerd in het kader van de ID-regeling.
Een ander, meer recent, voorbeeld is de kwestie waarin Albert Heijn in haar arbeidsovereenkomsten met bepaalde werknemers als ontbindende voorwaarde had opgenomen dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen als een bepaalde Nederlandse taaltoets niet zou worden gehaald. De kantonrechter oordeelde in haar uitspraak van 4 maart 2015 dat deze ontbindende voorwaarde toelaatbaar is en nam daarbij in overweging dat de beoordeling van het al dan niet voldoende beheersen van de Nederlandse taal bij een onafhankelijk instituut ligt en dat Albert Heijn daarop geen invloed kan uitoefenen.
Conclusie
De jurisprudentie over ontbindende voorwaarden laat over het algemeen het beeld zien dat er terughoudend wordt omgegaan met het toestaan van ontbindende voorwaarden in arbeidsovereenkomsten. Dit is ook begrijpelijk, aangezien anders door middel van het opnemen van ontbindende voorwaarden het ontslagstelsel gemakkelijk zou kunnen worden doorkruist en daarmee de rechtsbescherming van werknemers in het gedrang zou komen. Wel lijkt er in recente jurisprudentie soepeler te worden geoordeeld ten aanzien van de toelaatbaarheid van ontbindende voorwaarden in arbeidsovereenkomsten.
Steeds dient van geval tot geval te worden bekeken in hoeverre er sprake is van nietigheid van een ontbindende voorwaarde (zie ook het Mungra-arrest). Alle omstandigheden van het specifieke geval dienen hierbij in aanmerking te worden genomen.
Advies
Heeft u vragen over ontbindende voorwaarden in uw arbeidsovereenkomst(en) of wenst u de toelaatbaarheid van een ontbindende voorwaarde te laten toetsen? Aarzel dan niet en neem direct contact op met ons kantoor, wij staan u graag te woord.
