Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden die een werkgever en een werknemer overeenkomen op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. Arbeidsovereenkomsten kunnen individueel of collectief (in een cao) zijn overeengekomen. De meest bekende arbeidsvoorwaarden zijn de arbeidsduur, het salaris en de vakantiedagen. De vraag die in dit artikel aan de orde is, is in hoeverre het toelaatbaar is voor een werkgever om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.
Wettelijke grondslag
Bij de vraag of arbeidsvoorwaarden eenzijdig gewijzigd mogen worden, is van belang of er een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. Echter, ook al is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan nog is een wijziging van de arbeidsvoorwaarden slechts onder bepaalde voorwaarden toelaatbaar. Artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt namelijk dat een werkgever slechts een beroep kan doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Om een geslaagd beroep te kunnen doen op artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek moet er dus ten eerste sprake zijn van een zwaarwichtig belang. Daarvan is (volgens de parlementaire geschiedenis) sprake wanneer er zich zwaarwegende economische of organisatorische omstandigheden voordoen, zoals een noodzakelijke re-organisatie of grote financiële moeilijkheden. Van zwaarwichtigheid is enkel sprake wanneer de problemen zeer ernstig zijn en het niet oplossen ervan het voortbestaan van de onderneming in gevaar kan brengen.
Wanneer de hobbel van de zwaarwichtigheid is genomen, dient nog vast komen te staan dat door dit zwaarwichtig belang, de belangen van de werknemer naar redelijkheid en billijkheid moeten wijken. Hierbij zal een belangenafweging moeten worden gemaakt aan de hand van alle omstandigheden van het geval.
Ook in het geval geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, kan een werkgever de arbeidsvoorwaarden onder bepaalde omstandigheden eenzijdig wijzigen. De werkgever dient dan een beroep te doen op het goed werknemerschap zoals opgenomen in artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek.
Jurisprudentie
In een arrest van de Hoge Raad de dato 26 juli 1998 (Van der Lely/Taxi Hofman, NJ 1998, 767) is geoordeeld dat van een werknemer onder omstandigheden de bereidheid kan worden verlangd mee te werken aan aanpassing van zijn arbeidsovereenkomst. In deze kwestie oordeelde de Hoge Raad dat de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer de aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Dat is niet anders wanneer de omstandigheden in de risicosfeer liggen van de werkgever. De bescherming van werknemers in het arbeidsrecht kan er (sec gezien) niet toe leiden dat een werknemer een redelijk voorstel van zijn werkgever van de hand wijst. De reden daarvoor ligt in artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek, inhoudende dat een werknemer zich als goed werknemer dient te gedragen.
In een later arrest van de Hoge Raad de dato 11 juli 2008 (Stoof/Mammoet) is overwogen dat bij de vraag of van de werknemer aanvaarding van een wijziging van de overeenkomst op grond van het goed werknemerschap kan worden gevergd, in de eerste plaats dient te worden onderzocht of de werkgever in de gewijzigde omstandigheden als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging, waarbij alle omstandigheden van het geval in aanmerking moeten worden genomen. Als daarvan sprake is, dient vervolgens te worden onderzocht of aanvaarding van het voorstel van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. Als ook dat het geval is, staat het de werknemer – als goed werknemer – niet vrij het voorstel tot wijziging te weigeren.
Conclusie
Het voorgaande betekent dat indien schriftelijk een wijzigingsbeding is opgenomen, de werkgever hier slechts een beroep op kan doen als de wijziging van zodanig zwaarwichtig belang is dat het belang van de werknemer, dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Bij een geslaagd beroep op artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek is de werkgever gerechtigd de eenzijdige wijziging door te voeren en dient de werknemer de wijziging in beginsel te accepteren. Indien daarentegen geen wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of cao, is een eenzijdige wijziging onder bepaalde omstandigheden toelaatbaar met een beroep op artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek. De voorwaarden hiervoor zijn uitgewerkt in de hiervoor besproken arresten Van der Lely/Taxi Hofman en Stoof/Mammoet. Uiteraard is het, mede om de verstandhouding tussen werkgever en werknemer niet op scherp te stellen, altijd goed in onderling overleg te treden over een gewenste wijziging van arbeidsvoorwaarden.
Vragen?
Mocht u meer informatie of een passend advies willen wat betreft de (eenzijdige) wijziging van arbeidsvoorwaarden, dan kunt u contact opnemen met ons kantoor.
