Het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid is inmiddels aangenomen. Per 1 januari 2015 en 1 juli 2015 worden er behoorlijke wijzigingen doorgevoerd in het huidige arbeidsrecht. In dit artikel: het ontslagrecht.
Huidige wetgeving
Het huidige ontslagstelsel kent meerdere manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Ter zake een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gelden in hoofdzaak twee routes die door de werkgever bij dezelfde ontslaggrond kunnen worden gevolgd:
- de procedure bij het UWV. De werkgever dient het UWV dan om een vergunning te verzoeken om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen;
- de procedure bij de kantonrechter. De werkgever (of werknemer) verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Doorgaans kent de kantonrechter op basis van de kantonrechtersformule een billijke vergoeding aan de werknemer toe.
Bij ontslag met een vergunning van het UWV is geen vergoeding verschuldigd. Wel kan de werknemer na een dergelijk ontslag bij de kantonrechter een schadevergoeding vorderen, wanneer hij van mening is dat het ontslag kennelijk onredelijk is. De werknemer kan in plaats van een schadevergoeding ook herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen.
Wijziging: invoering transitievergoeding
Ook in de nieuwe wetgeving heeft de regering het van belang gevonden een toetsing te laten plaatsvinden voordat de werkgever tot ontslag mag overgaan. Die toetsing zal nog steeds worden uitgevoerd door het UWV of de kantonrechter.
In de nieuwe wetgeving is echter bepaald dat de door de werkgever gekozen “route” afhankelijk wordt van de ontslaggrond. Ontslagen die verband houden met bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid zullen worden getoetst door het UWV. Ontslagen vanwege disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen, of ontslagen vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, zullen worden getoetst door de kantonrechter. Een werkgever kan dus niet langer kiezen tussen een procedure bij het UWV of de rechter. Daarmee kan de werkgever ook in mindere mate de kans van de werknemer op een vergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst beïnvloeden.
Procedure UWV
Nadat het UWV toestemming aan de werkgever heeft gegeven om de arbeidsverhouding op te zeggen, kan de werkgever daartoe overgaan. De door het UWV verleende toestemming is geldig gedurende een periode van vier weken na de dagtekening daarvan.
Als de werknemer meent dat hij ondanks de toestemming van het UWV ten onrechte is ontslagen dan kan hij zich binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst tot de kantonrechter wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te herstellen.
Wanneer de werknemer van mening is dat het opzeggen van de arbeidsovereenkomst (op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan kan hij de rechter verzoeken aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. Datzelfde geldt in de situatie waarin een werknemer ten onrechte is ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen, maar de relatie met de werkgever inmiddels zodanig is dat terugkeer naar zijn baan niet in de rede ligt.
Procedure kantonrechter
Een verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zal door de kantonrechter worden getoetst aan de criteria die gelden ter zake ontslag om persoonlijke redenen of vanwege een verstoorde arbeidsrelatie.
Wanneer de werknemer onvoldoende aanvoert op grond waarvan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zou dienen te ontbinden, zal de kantonrechter niet tot ontbinding overgaan. Ook wanneer er sprake is van een opzegverbod, zal de kantonrechter in beginsel de arbeidsovereenkomst niet ontbinden.
Wanneer de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor te worden gecompenseerd. De regering vindt dit wenselijk, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In dat geval kan de kantonrechter naast de transitievergoeding aan de werknemer dan ook een billijke vergoeding toekennen.
Situaties waarbij eventueel een extra vergoeding aan de werknemer kan worden toegekend, zijn volgens de Memorie van Toelichting onder meer de navolgende:
- wanneer er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;
- wanneer een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;
- wanneer een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
- de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
- de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.
Advies
Heeft u vragen over de nieuwe Wet werk en zekerheid of heeft u hieromtrent juridisch advies nodig? Aarzel dan niet en neem direct contact op met ons kantoor. Wij staan u graag te woord.
