Per 1 januari en 1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid gefaseerd in werking getreden. Door invoering van de Wet werk en zekerheid is de transitievergoeding in het leven geroepen. De transitievergoeding is bedoeld ter compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De transitievergoeding kan in uitzonderlijke situaties worden aangevuld met de billijke vergoeding. In dit artikel wordt de billijke vergoeding nader bekeken.
Als de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever eindigt, dan vindt de wetgever dat de werknemer hiervoor dient te worden gecompenseerd. In dat geval kan, als sanctie voor de werkgever, aan de werknemer ter aanvulling op de transitievergoeding een billijke vergoeding worden toegekend. De hoogte van de billijke vergoeding wordt door de kantonrechter vastgesteld en is (in tegenstelling tot de transitievergoeding) niet gebaseerd op een berekeningsmaatstaaf noch gemaximeerd. Op verzoek van de werkgever kan de rechter met het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met de financiële situatie van de werkgever.
Een verzoek om een billijke vergoeding wordt door de werknemer aan de kantonrechter voorgelegd, waarbij geldt dat de werknemer (afhankelijk van de situatie) kan verzoeken de opzegging te vernietigen en het dienstverband te herstellen of een billijke vergoeding toe te kennen. De vordering moet op grond van artikel 7:686a Burgerlijk Wetboek binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter worden ingesteld.
De wetgever heeft een overzicht gemaakt van enkele situaties waarin de werkgever ernstig verwijtbaar handelt en derhalve een billijke vergoeding verschuldigd is aan de werknemer (artikel 7:682 Burgerlijk Wetboek). Te denken valt aan onder andere laakbaar gedrag van de werkgever, discriminatie door de werkgever, het niet nakomen van verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst door de werkgever (bijvoorbeeld in het kader van de re-integratie), het ontslaan van werknemer op basis van valse gronden. Deze lijst is niet uitputtend, het zijn slechts enkele voorbeeldcasussen. Uiteindelijk zal uit de jurisprudentie blijken wanneer een werknemer recht heeft op de billijke vergoeding.
Ook indien de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de werknemer toch een verzoek doen aan de kantonrechter om een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:681 Burgerlijk Wetboek). Dit kan onder andere indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt zonder instemming van de werknemer of toestemming van het UWV. Daarnaast bestaat het recht op een billijke vergoeding indien de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod (bijvoorbeeld ziekte), bij discriminatie door de werkgever (bijvoorbeeld op basis van geslacht of geloofsovertuiging) en indien de werkgever binnen 26 weken na het ontslag van werknemer wegens bedrijfseconomische omstandigheden een andere werknemer in dienst neemt en deze dezelfde werkzaamheden laat verrichten als die welke de werknemer verrichtte voordat de arbeidsovereenkomst werd opgezegd.
Op basis van het bovenstaande kan geconcludeerd worden dat indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten jegens de werknemer, dit voor de kantonrechter een reden kan zijn om een billijke vergoeding toe te kennen. In welke situaties dit precies het geval zal zijn, zal de toekomstige rechtspraak nog dienen uit te wijzen.
Advies
Heeft u vragen over de billijke vergoeding, de Wet werk en zekerheid of heeft u hieromtrent juridisch advies nodig? Aarzel dan niet en neem direct contact op met ons kantoor.
