Verhoging van de AOW-leeftijd

Zoals bekend wordt de AOW-leeftijd vanaf 1 januari 2013 stapsgewijs verhoogd. Dit houdt in dat de AOW-leeftijd in 2018 66 jaar zal zijn en in 2021 67 jaar. Telkens wordt deze datum met één tot drie maanden verlengd. Hierna zal de AOW-leeftijd gekoppeld worden aan de gemiddelde levensverwachting. Jaarlijks zal dan worden bekeken of de levensverwachting aanleiding is om de AOW-leeftijd verder te verhogen.

In veel bestaande arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsovereenkomsten zal nu de bepaling zijn opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt per de eerste van de maand waarin de werknemer 65 jaar wordt. Met het oog op de wijziging van de AOW-leeftijd, zijn dergelijke bepalingen vanaf 2013 niet meer actueel.

Ondanks dat de bedoeling van partijen nog steeds hetzelfde zal zijn, namelijk aansluiting zoeken bij de AOW-gerechtigde leeftijd, doet u er als werkgever verstandig aan om geldende arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsovereenkomsten te controleren en met het oog op de gewijzigde AOW-leeftijd eventueel te wijzigen. Door de AOW-leeftijd in de bestaande arbeidsovereenkomst aan te passen, kan een mogelijke discussie tussen u en uw werknemer in een later stadium voorkomen worden.

Aanpassen bestaande arbeidsovereenkomst

In beginsel gelden de arbeidsvoorwaarden zoals partijen zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Indien in de arbeidsovereenkomst of de geldende cao echter een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, dan kan de werkgever hierop een beroep doen conform artikel
7:613 BW. In dit geval dient de werkgever aan te kunnen tonen dat instandhouding van de bestaande arbeidsvoorwaarden in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd. Een voorbeeld van een dergelijk zwaarwegend belang is bijvoorbeeld een wetswijziging. Bij een geslaagd beroep op dit artikel is de werkgever gerechtigd de eenzijdige wijziging door te voeren en dient de werknemer de wijziging in beginsel te accepteren.

Indien geen wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of cao, is een eenzijdige wijziging in beginsel ontoelaatbaar. In dit kader speelt artikel 7:611 BW een belangrijke rol. Op basis van dit artikel dienen zowel werkgever als werknemer zich als goed werkgever respectievelijk goed werknemer te gedragen. Dit houdt in dat de werkgever een gegronde en redelijke reden dient te hebben om de wijziging door te voeren en dat de werknemer een redelijk voorstel van de werkgever dient te aanvaarden.

Ontslag op basis van leeftijd

Met het oog op de “Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid” (WGBL) wil ik u verder nog attenderen op de keerzijde van voornoemd verhaal: leeftijdsdiscriminatie. Want is het eigenlijk wel mogelijk om een werknemer te ontslaan op basis van zijn of haar leeftijd?

Op grond van artikel 7 WGBL is het enkel gerechtvaardigd een werknemer te ontslaan op basis van zijn of haar leeftijd indien de gerechtigde AOW-leeftijd is bereikt. Indien de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt en er is geen objectieve rechtvaardiging op grond van de WGBL aanwezig, is een ontslag niet rechtsgeldig. Naast het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zijn er nog twee objectieve rechtvaardigingsgronden. Het onderscheid dient gebaseerd te zijn op werkgelegenheids- of arbeidsbeleid ter bevordering van de arbeidsparticipatie. Of er dient sprake te zijn van een ander legitiem doel.

Het hiervoor genoemde is inmiddels door de Hoge Raad bevestigd in een arrest d.d. 13 juli 2012. In dit arrest oordeelt de Hoge Raad dat het verplichte pensioenontslag van verkeersvliegers op 56-jarige leeftijd niet in strijd is met het verbod van leeftijdsdiscriminatie. De Hoge Raad sluit zich aan bij het oordeel van de kantonrechter en het gerechtshof. Zij achtten het doel van de betreffende cao-bepaling, inhoudende de instroom van jonge verkeersvliegers en de doorstroming van verkeersvliegers tussen rangen, een legitiem doel. Door de aanwezigheid van dit legitiem doel is er sprake van een objectief gerechtvaardigd leeftijdsonderscheid als bedoeld in de WGBL en is het verplichte pensioenontslag op 56-jarige leeftijd gerechtvaardigd.

Advies

Daar de AOW-leeftijd de komende jaren (jaarlijks) anders zal zijn, is het van belang een heldere formulering op te nemen in de arbeidsovereenkomst wat betreft de pensioengerechtigde leeftijd. Ons kantoor kan u daarbij van dienst zijn.