Bij een overgang van onderneming, bijvoorbeeld door een fusie of een overname, gaan de op dat moment bestaande rechten en verplichtingen van de werknemers automatisch over van de vervreemder (vorige werkgever) op de verkrijger (de nieuwe werkgever). De rechten uit de arbeidsovereenkomst van de werknemers zijn daarmee veilig gesteld. Echter, mag de nieuwe werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen?
Wet- en regelgeving
In het algemeen is een wijziging van arbeidsvoorwaarden in het kader van een overgang van een onderneming niet snel mogelijk. Hierover is geoordeeld in het arrest Daddy’s Dance Hall-arrest uit 1988 van het Europese Hof van Justitie. Toen is bepaald dat een wijziging van arbeidsvoorwaarden, die slechts ingegeven wordt door een overgang van onderneming, niet is toegestaan. Dit zelfs niet indien het voor de nieuwe werkgever praktisch onmogelijk is om dezelfde arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Het Europese Hof geeft slechts ruimte tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, voor zover deze wijziging geen verband houdt met de overgang van onderneming en deze wijziging mogelijk is binnen dezelfde grenzen als ten opzichte van de oude werkgever mogelijk was.
Dat roept de vraag op wanneer de arbeidsvoorwaarden gewijzigd kunnen worden? In beginsel geldt dat indien eenmaal een arbeidsovereenkomst is overeengekomen, werkgever en werknemer de inhoud van die overeenkomst (de arbeidsvoorwaarden) niet eenzijdig kunnen wijzigen. Voor een wijziging is instemming van beiden nodig. Om dit te voorkomen, kan bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst gebruik gemaakt worden van een eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 Burgerlijk wetboek). Hierdoor heeft de werkgever de bevoegdheid om in de toekomst de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, zonder dat hij daarvoor toestemming van de werknemer nodig heeft.
Het wijzigingsbeding moet wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo kan de werkgever zich alleen op het beding beroepen indien dat schriftelijk tussen werkgever en werknemer is overeengekomen. Het beding moet verder betrekking hebben op in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarden. Het kan daarom gaan om wijzigingen met betrekking tot loon, onkostenvergoedingen, arbeidsduur, vakantie et cetera. Aan de toepassing van het eenzijdig wijzigingsbeding wordt bovendien de uitdrukkelijke voorwaarde verbonden dat de werkgever bij een wijziging een zodanig zwaarwichtig belang dient te hebben dat het belang van de werknemer dat door die wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Tot slot kan ook buiten de regeling van artikel 7:613 Burgerlijk wetboek een wijziging van de arbeidsvoorwaarden plaatsvinden. Dit op grond van een tweetal andere wettelijke bepalingen, te weten artikel 7:611 Burgerlijk wetboek (goed werkgever- en werknemerschap) en artikel 6:248 Burgerlijk wetboek (redelijkheid en billijkheid). Artikel 7:611 Burgerlijk wetboek is door de Hoge Raad uitgelegd in die zin dat de werknemer redelijke voorstellen van zijn werkgever, die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk, alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Ook de werkgever dient zich redelijk op te stellen. Van hem mag worden verwacht dat hij nagaat of er aanleiding is voor zijn voorstel tot wijziging en of dit redelijk is. Wat redelijk en billijk is, is weer sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Advies
Een wijziging van de arbeidsvoorwaarden, wel of niet in het kader van een overgang van onderneming, is daarom nog niet zo eenvoudig. Laat u zich dan ook altijd adviseren, zowel als werkgever en als werknemer.
Indien u vragen heeft over dit artikel of direct bijstand wenst met betrekking tot dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met ons kantoor. Wij staan u graag te woord.
